定期考核與年度考核有什么區(qū)別嗎

今天，好上學(xué)小編為大家?guī)Я硕ㄆ诳己伺c年度考核有什么區(qū)別嗎，希望能幫助到廣大考生和家長，一起來看看吧！

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定期考核與年度考核有什么區(qū)別嗎

定期有月度、季度、半年、年度或一段時(shí)間的考核；而年度考核 按照一個(gè)年度做一次考核。

醫(yī)師定期考核和年度考核應(yīng)該是同一個(gè)概念。關(guān)于醫(yī)師定期考核的相關(guān)信息您可以瀏覽我網(wǎng)的相關(guān)內(nèi)容。

excel中的年度考核怎么做

平均值函數(shù)AVERAGE(B2:B4)求和函數(shù)SUM(B2:F2)最大值函數(shù)MAX(B2:B4)

有沒有底檔資料，你發(fā)一份資料到我郵箱里面，我有時(shí)間看看，onelyher@163.com

什么是年終考核

年終考核是企業(yè)對管理層，廣大干部員工的一年一次綜合考核，在職期間的工作能力提現(xiàn)，以及個(gè)人對企業(yè)或公司的貢獻(xiàn)總結(jié)。也是對 人的一次激勵(lì)！

從管理學(xué)的理論,可以套用"6w理論". 即"批露--承諾--目標(biāo)--考核---公布", 一個(gè)完整的考核體系必須有"目標(biāo)--標(biāo)準(zhǔn)--方法---結(jié)果評定---公布---績效" 一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)一般要求在年初公布.很快就會(huì)下來了

年終時(shí)候的績效評價(jià)主要是看你的全年指標(biāo)完成情況還有關(guān)于未完成項(xiàng)的考核

年終考核要注意哪些問題

需要注意以下幾點(diǎn)：1、關(guān)注重點(diǎn)工作考核的同時(shí)，不要忽視日常工作規(guī)范性要求；2、 績效提升的關(guān)鍵要素，如：工作態(tài)度、能力變化，需要結(jié)合360度評價(jià)，并將結(jié)果反饋給被評價(jià)人，以便改進(jìn)與提升；3、設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)后，一定要針對每個(gè)目標(biāo)如何有效實(shí)施落地的行動(dòng)計(jì)劃，尤其是針對年度的kpi指標(biāo)，一定要分解落地措施及行動(dòng)計(jì)劃，這要目標(biāo)達(dá)成才更靠譜；4、績效反饋，除了績效打分，更要關(guān)注績效面談，打分更側(cè)重于過去，而績效面談跟側(cè)重于績效分析、績效提升，更側(cè)重于未來，對個(gè)人、最組織更有意義。5、kpi指標(biāo)的設(shè)定不論對組織、還是對個(gè)人，對應(yīng)該是動(dòng)態(tài)調(diào)整的，不是一層不變的，需要根據(jù)組織的管理重心的變化而變化，這樣會(huì)會(huì)使考核更有針對性。

年終考核如何做

年終考核結(jié)果如何分布排名才更合理？涉及到要發(fā)年終獎(jiǎng)，年終考核結(jié)果如何 的分布排名？牛人們提出了些比較好的見解，大致總結(jié)如下：1、在整個(gè)公司層面，一般都會(huì)采用強(qiáng)制正態(tài)分布的方式來進(jìn)行分布排列，因?yàn)槟甓缺憩F(xiàn)優(yōu)秀或較差的畢竟是少數(shù)，大部分人的結(jié)果應(yīng)在中間狀態(tài)，這個(gè)可以通過對考核結(jié)果范圍區(qū)間賦一個(gè)獎(jiǎng)金等級(jí)代號(hào)和系數(shù)值來實(shí)現(xiàn)；2、在部門層面，可以從高到低排列，也可按正態(tài)分布排列，而部門的獎(jiǎng)金包則通過公司總獎(jiǎng)金池里乘以部門獎(jiǎng)金系數(shù)來給定；3、還有一種就是不排名，直接按考核結(jié)果乘于獎(jiǎng)金系數(shù)而得來。其實(shí)，不論采用何種方式，都沒有 的方式，只要系數(shù)定得合理，部門之間、員工個(gè)人之間不會(huì)出現(xiàn)明顯的不公平現(xiàn)象出現(xiàn)，再加上有較好的年終績效面談的話，員工基本上都沒太多意見。一句話，適合企業(yè)自身特點(diǎn)的年終考核結(jié)果排名分布方式就是最好的。 這個(gè)是我在三茅人力資源網(wǎng)上找到的，希望能解決你的問題

年終考核是對一年來團(tuán)隊(duì)和員工的綜合表現(xiàn)進(jìn)行一個(gè)盤點(diǎn)總結(jié)和考核評價(jià)。具有考核的面廣，涉及人員多，時(shí)間較為集中，需要收集的數(shù)據(jù)量大，考核與員工切身利益關(guān)聯(lián)大，員工對結(jié)果比較關(guān)注、容易發(fā)生爭議問題等特點(diǎn)。因此，年終考核比平時(shí)考核應(yīng)更加嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致操作才行

年度職工考核怎么寫

員工考評是上級(jí)主管對員工一段時(shí)間內(nèi)工作的考核和評價(jià)，一般分為半年度考評和年度考評，極大影響該員工的加薪和晉職。作為一個(gè)負(fù)責(zé)任的上級(jí)，主要從以下三個(gè)方面書寫對員工的考評：對員工的工作績效進(jìn)行綜合評價(jià)。如該員工的工作目標(biāo)達(dá)成情況，工作效率等。對員工在工作上的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行點(diǎn)評。提出員工的下一步的著重發(fā)展目標(biāo)及自己對員工的期望。

銀行柜員工作自我鑒定 xx是我工作的第二個(gè)年頭，回想一年來，雖然辛苦但有很價(jià)值，學(xué)到了很多書本上沒有的東西。我努力提高業(yè)務(wù)水平，虛心向前輩及客戶學(xué)習(xí)，得到了領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)和支持，還被評為“行業(yè)先進(jìn)工作者”，下面是我一年來的工作總結(jié)。 重視理論學(xué)習(xí)，自覺加強(qiáng)相關(guān)金融政策及法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，構(gòu)筑牢固理論知識(shí)結(jié)構(gòu)，不斷提升自身的整體綜合素質(zhì)。 xx年是特殊的一年，貸款新規(guī)的出臺(tái)和相關(guān)制度的修訂完善給當(dāng)前各項(xiàng)業(yè)務(wù)的開展帶來了巨大的變化，雖然作為一名普通的前臺(tái)綜合柜員，但我深知作為一名綜合柜員，沒有過硬的業(yè)務(wù)理論支撐，就無法為客戶提供完善快捷的服務(wù)，為了全面提升自己的綜合素質(zhì)，跟上政策規(guī)章制度的變化，我自覺利用休息時(shí)間，系統(tǒng)的學(xué)習(xí)了相關(guān)規(guī)章制度和新下發(fā)的各項(xiàng)文件，使自己對現(xiàn)行的政策、規(guī)章制度有了一個(gè)較為全面的認(rèn)識(shí)，對于日常柜臺(tái)上的客戶業(yè)務(wù)咨詢也能給予正確的反饋、答復(fù)。 工作方面，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，踏踏實(shí)實(shí)的做好本職工作。 xx年是我社服務(wù)創(chuàng)優(yōu)工程和精細(xì)化工程深入開展的一年，作為一名前臺(tái)綜合柜員，我熱愛自己的本職工作，并始終要求自己認(rèn)真細(xì)致的去對待每一項(xiàng)工作，在具體的業(yè)務(wù)辦理過程中，努力做到用心、誠心、信心、耐心、細(xì)心的處理每一筆業(yè)務(wù)，接待每一位客戶。以“客戶滿意、業(yè)務(wù)發(fā)展” 為目標(biāo)，潛心鉆研業(yè)務(wù)技能，把各項(xiàng)金融政策及精神靈活的體現(xiàn)在工作中，樹立熱忱服務(wù)的良好窗口形象，做到來有迎聲，問有答聲，走有送聲，要讓每個(gè)顧客都高興而來滿意而歸。當(dāng)前的柜臺(tái)工作使我每天要面對眾多的客戶，為了給客戶提供高效優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，我常常提醒自己“客戶就是上帝，理解就是溝通的開始”，在繁忙的工作中，我堅(jiān)持做好“微笑服務(wù)”，耐心細(xì)致的解答客戶的問題，一年來從未出現(xiàn)因個(gè)人原因而出現(xiàn)的客戶投訴或不滿意。

如何實(shí)施年終考核

年終來臨時(shí)，oss與員工的心思都要為了來年計(jì)劃性的做準(zhǔn)備。 Boss原則： 1、花有用之薪，留有用之才； 2、盡 公開、公平——該公開的公開，不該“公平”的絕不公平； 3、能省就省，省不了想方法省。 員工原則： 1、用有用之身，做有用之事； 2、公平、公正、公開——不公開的想方法，一定要“公開”，“不公平”的，盡力讓他公平； 3、能拿就拿，拿不到的用盡方法去獲取。 于是，年終的終效（年終獎(jiǎng)、福利、提層、股權(quán)）誕生了。 公司如何做好年終的的考核呢？在此三茅重點(diǎn)提倡360考核。我司有使用這種方法。但也只是輔助作用。 公司年終考核是如何做的？效果理想嗎？分享一下： 一、以月底考核的KPI結(jié)果進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)得出平均值； 1、從硬性指標(biāo)KPI提出結(jié)合財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)出利潤相結(jié)合，根據(jù)崗位比例得出初始年終績效值（占40%）； 2、從定量指標(biāo)KPI提出個(gè)人的能力提出指標(biāo)，根據(jù)工作職責(zé)、工作流程得出初始的年終績效值（占30%）； 3、從定性指標(biāo)KPI提出個(gè)人的綜合能力，根據(jù)平時(shí)工作表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、心態(tài)等進(jìn)行初步績效小組的360指標(biāo)評估得出初始的年終績效值得出初始的年終績效值（占30%）。 4、從以上三點(diǎn)相加得出一個(gè)綜合值設(shè)為年終考核的績效總值。再與相關(guān)的崗位如下圖： 進(jìn)行員工的年終績效所得值（該項(xiàng)為公開） 二、以360度進(jìn)行全方面的考核進(jìn)行評估 1、建立評估關(guān)系表。 （1）誰來評估？——上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)、客戶； （2）評估人員應(yīng)該選擇幾名？——采購經(jīng)典話語“貨比三家”。一般是3名以上人員進(jìn)行評估； 2、評估說明 （1）評估工具。（學(xué)習(xí)理解360度評估的原理、用途、實(shí)施） （2）評估目的。（宗旨：①公平公正公開；②利于被評估者端正態(tài)度；③負(fù)責(zé)作的態(tài)度履行評估可信度） （3）評估范圍。（能接觸本年度360度結(jié)果的人員） （4）評估內(nèi)容。（定性指標(biāo)，綜合能力指標(biāo)，團(tuán)隊(duì)協(xié)助指標(biāo)，人際關(guān)系指標(biāo)，崗位特性指標(biāo)等） 3、評估總結(jié) 三、以上兩大點(diǎn)進(jìn)行分解匯總統(tǒng)計(jì)出年終績效的最終所得值并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，上交oss 四、oss定案。 五、評估結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn) 1、優(yōu)點(diǎn)： （1）避免“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢”、“個(gè)人偏見”、“考核盲點(diǎn)”； （2）獲取的信息多，相對準(zhǔn)確； （3）多角度考核，更加全面； （4）滿意度提高； （5）相對公平、公正； （6）達(dá)成雙贏。 2、缺點(diǎn)與現(xiàn)有彌補(bǔ)方法： （1）時(shí)間長、成本高； 彌補(bǔ)方法：人資部與績效小組全部出動(dòng)（包括后勤、司機(jī)） （2）個(gè)人色彩強(qiáng)； 彌補(bǔ)方法：自我評估與自我辯駁。 （3）工作量大； 彌補(bǔ)方法：依靠軟件。 （4）優(yōu)劣、高低落差大； 彌補(bǔ)方法：自我評估、自我辯駁與oss評定。 ①自我評估 從《日清表》——《月匯總》——《年總結(jié)》提取。（以上在之前的分享中，都有相應(yīng)把表格附上?，F(xiàn)就不在重復(fù)） ②自我辯駁 針對人資統(tǒng)計(jì)出來的最終績效所得值進(jìn)行績效面談式溝通。得出相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)。 ③oss確定

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